Des freins qui démotivent les entreprises

Résumé : Le MEDEF constate une réelle volonté d'avancer de la part des entreprises. Cependant, un certain nombre de freins limitent leurs initiatives et ne les incitent pas à favoriser l'emploi des personnes handicapées.

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Parmi ceux-ci, le MEDEF relève l'obligation d'emploi, qui a été renforcée par la loi du 11 février 2005, prévoyant notamment de majorer la contribution financière à l'Agefiph pour les entreprises qui ne peuvent recourir à l'emploi direct ou indirect. Or, le quota d'emploi de 6% (dont nul ne sait vraiment sur quelles bases il a été fixé) est inatteignable en l'état. Ce constat est d'ailleurs renforcé par le fait que les demandeurs d'emploi handicapés présentent des difficultés particulières d'insertion en raison notamment de leur faible niveau de formation.

Pénalisant pour l'entreprise
Un autre aspect du débat concerne la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Les délais de procédure de cette reconnaissance, atteignant parfois plus de 14 mois, sont tout à fait pénalisants pour les entreprises car la RQTH n'est valorisable par l'entreprise qu'à compter de la date de notification de cette décision. Cette difficulté se rencontre au moment de la première demande comme lors du renouvellement de la reconnaissance. Le MEDEF estime donc qu'il est nécessaire de prendre en considération la date de dépôt du dossier et non la date de notification de la décision. Il serait même souhaitable de rendre automatique la décision de RQTH dès lors que la personne handicapée est orientée « marché du travail ». Autre frein dénoncé par le MEDEF: la condition de présence de six mois dans l'année de reference. Elle pourrait être supprimée au bénéfice d'un décompte des bénéficiaires de l'obligation d'emploi au prorata du temps de présence.

Avis circonstancié
L'estimation de la lourdeur du handicap fait également l'objet d'une procédure complexe. L'employeur doit tout d'abord embaucher la personne et procéder à des aménagements, pour finalement évaluer les coûts dépassant son obligation minimale d'aménagement ainsi que le surcoût récurrent. C'est l'évaluation de ces coûts qui fera valider la lourdeur du handicap par la DDTE*, sachant que le coût de l'aménagement en lui-même ne serait pas considéré comme un « surcoût », mais comme une dépense normale. De plus, l'avis "circonstancié" du médecin du travail, voire de l'inspecteur du travail, sont théoriquement requis. Pour le MEDEF, cette procédure pénalise les entreprises de taille moyenne. L'opération est d'autant plus difficile lorsque la personne est déjà salariée car, dans ce cas, la reconnaissance est quasi impossible, une personne déjà en poste ayant, a priori, prouvé sa capacité de travail. De plus, aux dires des chefs d'entreprises interrogés, il est parfois difficile pour l'employeur d'annoncer à un salarié parfaitement intégré à son poste et à l'entreprise, qu'un dossier de lourdeur du handicap le concernant va être déposé.

Déveloper les accords d'entreprise
Les conditions d'agrément des accords par les pouvoirs publics constitueraient aussi une source majeure de difficulté pour les enterprises, ces derniers intervenant trop souvent sur le contenu de l'accord et conditionnant leur agrément à la présence de certains engagements. Pour le MEDEF, cette attitude remet en cause la liberté contractuelle et il conviendrait de développer les accords d'entreprise pour que l'équilibre auquel sont arrivés les négociateurs soit respecté. L'agrément ne devrait pas se fonder sur des critères séparés les uns des autres mais sur l'équilibre général de l'accord au regard de la situation de l'entreprise et des plans d'action proposés.

* DDTE: Direction Départementale du Travail et de l'Emploi

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