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Serge Dessay : "la fragilité n'empêche pas la performance"

Résumé : La "fragilité" dans le travail serait-elle interdite ? Les personnes handicapées sont-elles plus menacées ? Serge Dessay, fondateur de l'entreprise adaptée Hotravail, revient sur cette notion et sur la responsabilité des managers.

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Le colloque Fragilités interdites, organisé par l'Arche et plusieurs associations partenaires, se tiendra les 26 et 27 novembre aux Docks de Paris 13 (en lien ci-dessous). Ces deux journées ont pour vocation d'interpeller le public et le monde de l'emploi à la notion de fragilité. Pour cette 4e édition, les conférences s'articuleront autour de trois grandes thématiques : Le monde de l'entreprise face à la fragilité, Ce que disent les sciences humaines sur la fragilité et Des visions de la fragilité dans le monde médical et médico-social. L'occasion, pour le public et les intervenants, d'échanger dans des domaines élargis : burn-out, fin de vie, précarité sociale, accueil des migrants…

Serge Dessay, fondateur du groupe d'entreprises adaptées Hotravail, en fauteuil pendant cinq ans, interviendra lors d'une conférence intitulée : « Une expérience à partager : fragilité et productivité font très bon ménage ».

Handicap.fr : Vous comptez aborder les notions de fragilité et de productivité au travail à l'occasion du colloque organisé par l'Arche. Quel message aimeriez-vous faire passer ?
Serge Dessay : Je veux marquer la différence entre fragilité et handicap. Mon intervention portera essentiellement sur la première notion. Je pense que chacun d'entre nous a ses faiblesses, à partir desquelles certains deviennent handicapés. Un accident ou une maladie nous donnent plus de difficultés et nous rendent plus vulnérables. Mais ce n'est pas parce que vous êtes fragile que vous ne pouvez plus travailler ou vous débrouiller dans la vie. En adoptant une stratégie d'adaptation, on peut retrouver sa « normalité » rapidement. Tout dépend des moyens que l'employeur met en œuvre. Dans beaucoup d'entreprises du milieu ordinaire, on ne se pose pas assez la question.

H.fr : La performance d'un salarié, handicapé ou non, dépendra donc principalement de la manière dont il sera managé, peu importe sa « fragilité » ?
SD : Il s'agit effectivement d'une question d'adaptation et de complémentarité. Si l'employé a du mal à retrouver confiance, il est important de l'écouter et de savoir où il veut aller. J'ai un exemple en tête : nous avons recruté un salarié myopathe chez Hotravail, qui travaille en tant que jardinier. Il est rapidement monté en compétences mais, en même temps, sa santé se dégradait. Nous avons tout fait pour qu'il puisse continuer à travailler de façon adaptée. Aujourd'hui, il est en fauteuil mais nous voulons toujours le faire évoluer. Plus généralement, je pense qu'il est important de répartir le travail en fonction de la fragilité des salariés, en optant pour un management assez resserré sur lui-même. Une entreprise qui gagne de l'argent a des employés qui se sentent bien, donc productifs.

H.fr : Vous avez fondé Hotravail il y a près de 20 ans. Comment faites-vous pour préserver les employés fragilisés ?
SD : Notre job, c'est d'adapter la fragilité d'un travailleur et de faire en sorte qu'il puisse la dépasser lui-même. Il doit pouvoir se dire : « Ceci est mon état, mais il ne m'empêchera pas de faire mon travail et d'être un employé ainsi qu'un citoyen à part entière ». Nous voulons protéger ceci. C'est ce qui constitue notre culture d'entreprise depuis sa création. L'idée est que chacun, salarié ou manager, « surveille » la fragilité de l'autre. Tous nos managers sont formés à déceler les moments où leurs collaborateurs sont plus fragiles, à communiquer avec eux et à lancer l'alerte si besoin. De plus, tous sont, comme leurs employés, en situation de handicap. Régulièrement, nous organisons des « causeries », c'est-à-dire des petits groupes d'échange qui permettent de communiquer et de s'assurer que chacun se sente bien dans son travail. Chacun doit être à l'écoute. Nous savons qu'à certaines périodes, un salarié sera plus performant qu'à d'autres, d'où la nécessité d'être flexible et attentif. Lorsqu'à un moment, on repère un coup de mou, on adapte l'aménagement de travail, en allégeant les horaires, par exemple. Récemment, un de nos employés s'est trouvé plus fragile. Nous avons allégé son temps de travail ; au bout d'un mois, il s'est senti beaucoup mieux et a retrouvé son emploi du temps initial.

H.fr : Les entreprises adaptées comptent plus de personnes fragilisées qu'en milieu ordinaire. Avez-vous déjà rencontré des cas de burn-out ?
SD : Jamais ! Et cela ne devrait pas arriver, puisqu'en étant attentif aux fragilités de tous, on anticipe et on adapte l'environnement de travail. Le problème, c'est qu'en milieu ordinaire, où l'on rencontre beaucoup de burn-out, ce type de management est mal perçu ; il créé des conflits. Un collègue pensera que la personne handicapée, avec un emploi du temps aménagé, sera moins efficace ou travaillera moins, ce qui est faux.

H.fr : Une entreprise adaptée ne serait donc pas plus fragile qu'une entreprise ordinaire ?
SD : Non, et elle peut être tout aussi productive. Le problème, c'est le pouvoir qu'on donne aux personnes valides, qui gouvernent les personnes en situation de handicap. Lorsque vous êtes manager et en situation de handicap, vous êtes en mesure de comprendre ce qui se passe chez le salarié fragilisé. En milieu ordinaire, la formation de tout le personnel est indispensable. Surtout, nous devons nous rendre compte, valides comme handicapés, que nous avons tous nos propres fragilités.

*Hotravail regroupe 14 entreprises adaptées en France (entreprise du milieu ordinaire qui emploie au minimum 80 % de salariés en situation de handicap), qui exercent dans des secteurs variés tels que la communication, la photographie, le nettoyage industriel et les espaces verts. Le réseau emploie 300 salariés, dont 290 en situation de handicap, soit 96%. En France, il est le premier à faire venir des États-Unis des machines télécommandées pour permettre aux personnes d'exercer un travail moins pénible.

© Fotolia

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"Tous droits de reproduction et de représentation réservés.© Handicap.fr. Cet article a été rédigé par Aimée Le Goff, journaliste Handicap.fr"


Commentaires

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Le 18-11-2016 par occitan :
Que veut dire cette notion de "fragilité" ? Qui est fragile et à quoi dans l'emploi?
En milieu ordinaire, Handicap, visible ou pas l'employeur, en fonction de ses objectifs, doit pouvoir compter sur les compétences vérifiées ou annoncées pendant les phases de recrutement. Tout le monde peut traverser des périodes difficiles qui affectent le travail, dans ce cas , handicap ou pas, l'alerte est la même. Petite question: Hotravail est un réseau d'entreprises adaptées ou ordinaires, cette présentation est très confuse voire contradictoire dans le dernier paragraphe. Une entreprise adaptée ne se confond pas avec une entreprise ordinaire.

Le 22-11-2016 par Walter Salens :
A Occitan: milieu ordinaire, entreprise adaptée, ordinaire=un peu déroutant. L'entreprise adaptée est dans le milieu ordinaire du travail: les salariés (TH ou non) le sont à part entière. Contrat de travail, droits+ devoirs des salariés et de l'entreprise conformes au Code de Travail+ la Convention Collective fonction de l'activité. Une entreprise,avec l'agrément d'entreprise adaptée, accepte l'impératif d'avoir 80% de PH dans l'effectif de production. Les candidats à un emploi doivent avoir une reconnaissance de travailleur handicapé, avec l'orientation (MDPH) vers le milieu ordinaire. Cette reconnaissance n'est pas un droit, l'EA embauche suivant ses besoins. Pour le statut: sarl, sa, e.a. Entreprises à part entière, avec règles fiscales et documents fiscaux consultables par tous. Impératif d'avoir des résultats positifs pour l'investissement ou pour résister aux aléas du marché.

Le 22-11-2016 par Walter Salens :
Suite: de l'Etat, elles perçoivent une "Aide au Poste" par TH pour compenser une productivité moindre et le besoin d'un encadrement plus important. Pour mémoire, toutes les entreprises qui embauchent des PH reçoivent ponctuellement des aides, du moins celles de 20 salariés et plus, assujetti à l'obligation d'emploi (depuis 1987). Jusqu'à la loi de 2005, il y avait le milieu ordinaire et le milieu protégé où les CAT de jadis(Centre d'Aide par le Travail ESAT maintenant) s'y trouvaient avec les Ateliers Protégés de jadis (EA maintenant). Pour les deux il fallait une orientation distincte Cotorep (MDPH maintenant) et d'autres TH étaient orientés vers le milieu ordinaire. En 2005, tout cela a été simplifié.
Je conseille d'aller sur le site de l'UNEA www.unea.fr/ pour apprécier l'importance des EA. Pour la petite histoire, j'ai créé il y a 23 ans, une EA restée modeste et toujours vivante. www.th-oise.com

Le 24-11-2016 par MARIE2 :
Occitan, il va falloir penser un peu moins individualiste et un peu plus humaniste. Que fait une famille qd un des ses membres se sent plus faible ? elle l'aide et qu'est-ce qu'une société sinon une famille élargie ? Alors oui, son budget doit être bénéficiaire et elle doit se mobiliser pour pallier les fragilités des uns et des autres. mais sachez que vous- même êtes loin d'être parfait à tous moments et en toutes circonstances ...

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