Emploi & Handicap: maintien dans l'emploi (partie 1)

Résumé : Définition : Le maintien dans l'emploi fait référence à toute situation d'inaptitude ou de risque d'inaptitude, susceptible de constituer une menace pour l'emploi d'un salarié.

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Chaque cas de maintien est unique puisque les paramètres à prendre en compte sont variables et multiples (type de handicap, poste de travail, impact sur l'organisation de l'équipe, personnalité du salarié....).

Afin de diminuer le risque de survenance de cas de maintien dans l'emploi, l'entreprise peut envisager des actions de préventions.

Afin d'optimiser la gestion des cas de maintien, l'entreprise a tout intérêt à :

- prévoir les procédures à suivre afin de bien réaliser toutes les étapes nécessaires à un maintien réussi
- identifier les acteurs internes et externes
- sensibiliser les salariés et managers

La gestion d'une situation de maintien dans l'emploi se déroule en plusieurs étapes. Sont à respecter :

1. le signalement,
2. l'analyse,
3. le traitement
4. le suivi

Dans certains cas, l'entreprise peut solliciter des aides financières de l'AGEFIPH.

Prévention des risques

- Identifier et prévenir les situations à risques dans l'entreprise (manipulations de produits dangereux, circulation dans l'entreprise)
- Former les équipes sur la sécurité
- Améliorer l'ergonomie des postes de travail
- Rechercher les causes et la nature des arrêts et accidents de travail

Principaux acteurs :

- L'encadrement (managers, chef d'équipes, responsables d'ateliers....)
- Les représentants du personnel (CHSCT)
- les responsables ressources humaines
- le médecin du travail
- l'ergonome du travail
- le responsable hygiène et sécurité (s'il y en a un)
- la Caisse Régionale d'Assurance Maladie

Le Signalement

Afin d'intervenir le plus en amont possible d'un cas de maintien dans l'emploi, il est conseillé :

- d'apprendre aux Managers à détecter les situations à risques (arrêts de travail fréquents ou prolongés),
- de définir une procédure d'alerte quand un risque a été identifié,
- d'informer le salarié en arrêt de travail (via les RH) de la possibilité de passer une visite de pré-reprise, idéalement au moins 15 jours avant sa date de retour dans l'entreprise, à son initiative, ou à celle de son médecin traitant ou du médecin conseil

Le signalement peut être réalisé par :

- le service du personnel de l'entreprise
- le médecin traitant et/ou médecin conseil

A qui doit-on signaler un cas de maintien dans l'emploi ?
1 - médecine du travail
2 - SAMETH (Service d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés)
3 - assistantes sociales de la CRAM
4 - cellule maintien du PDITH (Plan Départemental d'Insertion des Travailleurs Handicapés)

Toutes les démarches à faire s'effectuent en accord avec le salarié.

Procédure de gestion des inaptitudes

C'est le Médecin du Travail qui prononce une inaptitude.
Cette déclaration se fait au regard du poste occupé.

On distingue:
- l'inaptitude partielle (= à certaines tâches). Ex : pas de port de charge de plus de 15 kg
- l'inaptitude à 1 poste de travail
- l'inaptitude à tout poste dans l'entreprise

L'inaptitude peut être temporaire ou définitive (entre autre pour l'inaptitude à tout poste dans l'entreprise).

1. L'inaptitude du salarié à son poste de travail ne peut être prononcée par le Médecin du Travail qu'après :

- une étude du poste et des conditions de travail dans l'entreprise
-une première visite médicale une seconde visite médicale
- 15 jours après la première visite (délai légal) - accompagnée, le cas échéant, d'examens de santé complémentaires.

2. A la suite de l'avis d'inaptitude, l'entreprise a l'obligation d'étudier et de proposer une solution de maintien dans l'emploi, et ce dans le délai d'1 mois avant d'envisager un licenciement pour inaptitude.

L'analyse

Une solution de maintien dans l'emploi ne peut être proposée que suite à une étude portant sur les éléments suivants :

- la nature du risque
- le bilan de la situation du salarié (restrictions au poste, compétences, besoin de formation...)
- l'environnement de travail
- le potentiel de reclassement au sein de l'entreprise
- les possibilités d'ajustement mutuel entre l'état de santé du salarié et le poste de travail (la situation économique de l'entreprise permet-elle un aménagement de poste ? Faut-il prévoir des matériels spécifiques ? Peut-on modifier les horaires, la répartition des tâches ?)

L'analyse va permettre de déterminer dans quel ordre gérer les interventions, en fonction du contexte et du degré d'urgence.

L'analyse de la situation s'effectue en concertation. Le dialogue s'établit entre l'employeur (volontés), le salarié (attentes, réticences), le médecin du travail (suggestions), les instances représentatives du personnel (CHSCT), ainsi que tous les collaborateurs susceptibles d'apporter un éclairage précis sur les conditions de travail.

Des conseillers extérieurs mobilisés à l'initiative du médecin du travail, peuvent apporter leur expertise dans des domaines précis lors d'entretiens complémentaires (ergonomes, chargés de mission du réseau maintien, assistants sociaux, Cap Emploi, cellule maintien PDITH, SAMETH)

C'est la confrontation des différents avis qui permettra de mettre en place des actions réellement pertinentes.

Le traitement du résultat de l'analyse

La gestion d'un cas de maintien dans l'emploi s'articule autour de la mise en œuvre de solutions relatives à l'environnement de travail et/ou relatives à la personne.

Trois possibilités s'offrent à l'entreprise :

1. Le maintien au même poste de travail, nécessitant ou pas un aménagement de poste

Les aménagements peuvent être :

- Techniques : modification du poste de travail en adéquation avec le handicap.
- organisationnels : modifications de la répartition des tâches au sein de l'équipe, aménagements d'horaires (faire référence à la loi du 11 février 2005)

2. Le reclassement sur un poste différent au sein de l'entreprise nécessitant un aménagement ou non, avec ou sans formation.

Il est fondamental de prendre en compte les attentes et la volonté du salarié afin de lui proposer un nouveau poste qui lui convienne. La formation contribuera à améliorer ses compétences dans son futur emploi et augmenter les chances de réussite du reclassement.

3. La préparation à une nouvelle orientation professionnelle en l'absence de solution dans l'entreprise.
Les échanges entre les différents acteurs dans le cadre d'interventions pluridisciplinaires sont nécessaires au bon déroulement des différentes actions programmées.

Lire la partie 1 du maintien dans l'emploi: http://informations.handicap.fr/art-mission-handicap-759-4153.php

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