Emploi des personnes handicapée: enjeux sociétaux

Résumé : La Gestion de la diversité, une nouvelle approche économique et la lutte contre les discriminations

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La Gestion de la diversité, une nouvelle approche économique

Lancé par la Communauté Européenne, le management de la diversité est devenu une obligation sociétale : juge et législateur s'orientent en effet vers une obligation de résultat, au-delà des normes qui ne sont plus seulement des interdits.

Mais au-delà de l'enjeu de société, la diversité est perçue par de plus en plus d'acteurs économiques comme un élément incontournable de la performance économique des entreprises.

En France, cette nouvelle tendance s'est concrétisée au sein de la Charte de La Diversité, dont l'idée a été lancée début 2004 par l'Institut Montaigne, dans son rapport « Les oubliés de l'égalité des chances ».

C'est IMS - Entreprendre pour la Cité (Association créée en 1986 par Claude Bébéar et un groupe de chefs d'entreprises) qui fédére aujourd'hui les entreprises autour de cette charte dont l'objectif est de les encourager à refléter dans leurs effectifs les diverses composantes de la société française et à faire de la non discrimination et de la diversité un axe stratégique.

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité dans les recrutements et la gestion des carrières est donc un facteur de progrès pour l'entreprise. Une telle démarche contribue à améliorer son efficacité et à renforcer la qualité de ses relations sociales. Elle peut avoir un effet positif sur l'image de l'entreprise vis-à-vis de l'ensemble de ses partenaires : collaborateurs, clients, fournisseurs, actionnaires et institutionnels.

La différenciation se fait de plus en plus par la créativité, la réactivité et l'innovation. La diversité comme critère de gestion des ressources de l'entreprise devient un atout de première importance pour être compétitif. L'entreprise performante sera de plus en plus ouverte à la société, à son marché, aux différences et elle peut faire de cette ouverture un facteur clef de succès stratégique.

La lutte contre les discriminations

En France, le débat sociétal qui agite actuellement les entreprises est celui de la non discrimination. Complexes et insidieuses, les discriminations au travail peuvent s'avérer cumulatives, parce que liées à la fois au sexe, à l'âge, à la race et au handicap. La lutte contre les discriminations est devenue un enjeu majeur dans notre pays, et ce d'autant plus que le travail reste le principal vecteur d'intégration des individus dans notre société.

Le législateur a renforcé la lutte contre les discriminations à travers deux évolutions majeures :


1) La promulgation de la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations dont les dispositions viennent impacter à la fois le code du travail et le code pénal.
Article L. 122-45 du Code du travail (étendu par l'article 1er de la loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001)

Aux termes de l'article 225-1 du code pénal, « constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »

L'article 225-2 punit la discrimination commise à l'égard d'une personne physique (ou morale) de trois ans d'emprisonnement et de 45.000 euros d'amende lorsqu'elle consiste à refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne, à subordonner une offre d'emploi (ou de stage) ou une période de formation en entreprise, à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1.
Les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement des infractions définies à l'article L. 225-2. (Article 225-4)
La charge de la preuve revient à l'entreprise (au défendeur) en cas de plainte déposée par un salarié.

2) La création - par la loi du 30 décembre 2004 - de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité (HALDE) qui a pour mission générale de lutter contre les discriminations prohibées par la loi, de fournir toute l'information nécessaire, d'accompagner les victimes, d'identifier et de promouvoir les bonnes pratiques.

  • Elle peut être saisie (par une personne ou une association) et s'auto saisir d'une situation de discrimination :
  • Elle aide toute personne à identifier les procédures adaptées à son cas.
  • Elle peut demander des documents à l'employeur et saisir le juge des référés en cas de non communication.
  • Elle peut recourir à une médiation si les parties y consentent.
  • En cas de délit, elle peut saisir le procureur de la République ou l'autorité disciplinaire compétente.


La surveillance dont les entreprises font l'objet et les sanctions encourues par celles qui pratiqueraient la discrimination sont renforcées. Au-delà de la condamnation de leurs dirigeants, elles encourent le risque d'être financièrement pénalisées. Dans un environnement économique fortement concurrentiel, l'impact d'un procès pour discrimination peut affecter les parts de marché de l'entreprise dont l'image sera dégradée.

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