Emploi & Handicap: le recrutement (partie 3)

Résumé : La présentation des candidatures au manager direct

Par , le 

Lire la partie 2:  l'analyse des CV et l'entretien d'embauche: http://informations.handicap.fr/art-mission-handicap-759-4141.php

Le manager doit être intégré dans le processus de recrutement le plus tôt possible.


En amont des recrutements, il est important que la Direction Générale de l'entreprise communique auprès des managers de terrain sur sa volonté de recruter des personnes handicapées, démystifie la notion de handicap par des actions de sensibilisation, et accompagne ses managers en leur proposant des formations.

Pour les premiers recrutements, l'idéal est de vous appuyer sur des managers volontaires, l'objectif étant de vous appuyer sur des premières expériences réussies pour convaincre les autres.

On constate que lorsqu'un échec de recrutement concerne une personne handicapée, les managers imputent l'échec au handicap et généralisent, refusant de prendre de nouveaux risques. Arrête-t-on de recruter des personnes valides suite à des échecs de recrutement ?

Afin d'argumenter, il est important de connaître les principales objections des managers par rapport à l'embauche d'une personne handicapée.
1. moindre productivité
2. absentéisme
3. statut de salarié protégé
4. risque majoré d'accident du travail
5. lourds aménagements de postes
6. difficultés d'intégration dans les équipes

Comment convaincre le manager ?


1. Répondre aux objections

2. Présenter le candidat sélectionné avant tout en termes de compétences, de potentiel, de motivation

3. Ne pas minimiser les craintes du manager qui sont parfois légitimes (en fonction de son propre vécu, d'expériences d'autres managers dans l'entreprise) et lui proposer un accompagnement (formation)

4. S'appuyer, sur des expériences positives d'intégration dans l'entreprise et permettre les échanges de bonnes pratiques entre managers

5. Rassurer le manager sur le fait que :
a. le service RH va l'accompagner (exemples : organisation d'une réunion de sensibilisation de l'équipe, montage d'un dossier AGEFIPH pour une aide financière, prise en charge de l'aménagement du poste le cas échéant...)
b. il existe de nombreux partenaires que l'entreprise peut mobiliser pour accompagner l'intégration des personnes en situation de handicap

6. Valoriser ce recrutement, source de développement personnel pour le manager (amélioration de ses capacités d'écoute, facultés d'adaptation aux autres...)

Comment répondre aux objections ?

1. Moindre productivité
C'est la crainte la plus répandue. La preuve peut se faire par l'exemple, en favorisant les rencontres avec d'autres managers qui ont déjà recruté ou maintenu dans l'emploi des collaborateurs handicapés.

La période d'essai et un suivi attentif de la personne handicapée de la part du manager permettront d'identifier les difficultés éventuelles et d'y remédier.
Le cas échéant, il existe une procédure de reconnaissance de la lourdeur du handicap qui permet d'obtenir une aide financière pour compenser la moindre productivité de la personne.

2. Absentéisme
En réalité, le taux d'absentéisme des travailleurs handicapés est inférieur à celui des « valides ». 69% des employeurs interrogés estiment qu'ils ne sont pas plus souvent absents que autres salariés (source AGEFIPH - Situation de l'emploi 2005).

3. Statut de salarié protégé
Au regard de la loi, il n'en est rien. Le statut de Travailleur Handicapé ne préserve pas d'un licenciement. Si on ne peut être licencié au seul motif d'avoir un handicap, on peut l'être pour toute raison légale.

4. Risque majoré d'accident du travail
Il n'en est rien si les conséquences du handicap de la personne et leurs implications sur son poste ont bien été cernées et prises en compte.
En cas d'aménagement de poste, les solutions mises en œuvre pour le collaborateur handicapé peuvent bénéficier à toute l'équipe et réduire collectivement le risque d'accident du travail.

5. Lourds aménagements de postes
Dans seulement 15% des cas, il est nécessaire d'aménager le poste.
Il existe des aides financières et humaines pour accompagner l'entreprise dans cette démarche.

6. Difficultés d'intégration dans les équipes
Les managers anticipent la non acceptation de la personne déficiente par ses collègues valides. Ces derniers sont supposés avoir des préjugés et des difficultés à développer des relations de travail avec une personne handicapée, ce qui pourrait entraîner une baisse de productivité de l'équipe.

Or les collègues de travail sont a priori les acteurs de l'entreprise qui sont le plus ouverts à l'intégration de salariés handicapés : la collaboration avec un collègue handicapé ne représente ni un surcroît de travail (80%), ni des relations de travail différentes (86%) (sondage Louis Harris - 2003).

Lire la suite
, Informer et accompagner le manager: http://informations.handicap.fr/art-mission-handicap-759-4145.php

Haut

Recevez la newsletter Handicap.fr

Découvrir Autonom-ease - notre sélection de produits et de solutions pour vous et vos proches