Emploi & Handicap: le recrutement (partie 4)

Résumé : L'intégration dans l'équipe: préparer l'arrivée du salarié handicapé au sein du collectif de travail est fondamental pour optimiser son intégration, et ce comme pour tout autre nouveau collaborateur

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Lire la partie 3: La présentation des candidatures au manager direct: http://informations.handicap.fr/art-mission-handicap-759-4143.php

Le processus d'intégration doit être le même pour tous, avec, pour les salariés handicapés et au cas par cas, des actions complémentaires à anticiper :

1. Informer et accompagner le manager


Le manager joue un rôle essentiel.

S'il n'a pas été impliqué dans le processus de décision pour recruter la personne handicapée, il est important d'organiser une rencontre avant la prise de poste et de rappeler que la personne a été avant tout recrutée pour ses compétences.

L'idéal est d'avoir permis au manager de suivre une formation préalable afin de le sensibiliser au handicap et de lui permettre d'acquérir de bonnes pratiques :
• Etre vigilant quant à l'adéquation poste/handicap
• Etre attentif aux éventuelles difficultés rencontrées
• Savoir aborder la question du handicap en restant dans la sphère professionnelle
• Ne pas surprotéger son collaborateur handicapé
• Etre prêt à laisser plus de temps à la personne pour assimiler son poste

Le service des Ressources Humaines doit prendre en charge toutes les formalités administratives (exemple : demande de financement auprès de l'Agefiph) afin de laisser le manager se concentrer sur l'opérationnel.

2. Sensibiliser l'équipe


Au préalable, l'entreprise aura communiqué auprès de l'ensemble de ses équipes sur la mise en œuvre de sa politique de recrutement de personnes handicapées.

Pour l'équipe d'accueil, si le handicap du nouvel arrivant peut avoir une incidence sur sa prise de poste (exemple 1 : aménagements horaires différents des autres membres de l'équipes, aménagement de l'espace de travail, nouvelle répartition des tâches, etc....) et/ou peut influencer ses relations avec l'équipe (exemple 2 : l'arrivée d'une personne sourde présuppose de difficultés de communication entre les autres membres de l'équipe et la personne elle-même), il est important de rassembler l'équipe pour :

Dans les deux cas, l'employeur aura évoqué avec le candidat le fait qu'avant son arrivée, une sensibilisation sera faite au sein de son équipe par rapport aux conséquences professionnelles de son handicap et lui aura demandé quelles informations il lui paraît important de communiquer tout en respectant sa vie privée.

Dans certains cas, il peut être pertinent de nommer un tuteur (sur la base du volontariat) au sein de l'équipe, comme par exemple pour les personnes handicapées en contrat d'alternance (apprentissage ou professionnalisation). Sans lien hiérarchique avec la personne, le tuteur pourra l'aider à prendre ses marques dans l'entreprise et l'accompagner dans sa prise de poste.
Afin d'optimiser le recours au tutorat, il est conseillé de former le tuteur à l'accompagnement de personnes handicapées. L'Agefiph peut participer au coût de formation et de rémunération du tuteur.

3. Aménager le poste de travail


Remarque préalable : seuls 15 % des recrutements nécessitent un aménagement de poste

Si, lors du recrutement, l'employeur a identifié des besoins d'aménager le poste de travail, l'idéal est que les aides techniques nécessaires soient prêtes à l'arrivée de la personne.

Quand l'investissement nécessaire n'est pas lourd pour l'entreprise (exemples : achat d'un fauteuil ergonomique, d'un téléphone avec amplificateur...), c'est une action simple et rapide à organiser

Quand il s'agit d'un aménagement plus lourd :
- Soit l'entreprise est signataire d'un accord (qui inclut obligatoirement des actions et budgets sur le maintien dans l'emploi donc l'aménagement des postes) : elle est alors autonome pour enclencher les études nécessaires à l'aménagement du poste. Elle peut ainsi anticiper en mobilisant dès la décision de recrutement les intervenants nécessaires (exemple : cabinet d'ergonomie)
- Soit l'entreprise n'est pas signataire d'un accord : elle peut alors faire appel aux aides de l'Agefiph pour l'aménagement du poste de travail. Dans ce cas, le processus est beaucoup plus long : l'Agefiph mandate un cabinet d'ergonomie qui fait l'étude de poste, rend ses préconisations, présente différents devis entre lesquels l'Agefiph devra trancher avant de s'engager sur le niveau de sa prise en charge...
Une entreprise sans accord doit par conséquent anticiper au maximum cette étape si elle est nécessaire au recrutement.

Si le nouvel arrivant doit suivre une formation interne dans le cadre de son parcours d'intégration, l'entreprise doit s'assurer que les outils mis à disposition lui sont accessibles (exemple : pour une personne sourde, prévoir un interprète le temps de la formation).

4. Prévoir la visite médicale d'embauche


Il est impératif de programmer cette visite avant la fin de la période d'essai de manière à valider avec certitude la compatibilité entre le poste pourvu et le handicap de la personne et, le cas échéant, d'identifier avec le médecin du travail, les aménagements (horaires, techniques...) à prévoir.

Remarque : pour les salariés handicapés, la visite médicale du travail doit avoir lieu tous les ans.

5. Identifier et communiquer les consignes de sécurité


Si le collaborateur que vous avez recruté risque, durant ses heures de travail, de faire une crise (de diabète, d'épilepsie) il est important d'identifier la procédure à suivre (avec le médecin du travail, le CHSCT, la personne elle-même), les personnes à contacter (secouriste du travail, médecin référent...) et d'en informer le manager et son équipe.
Le collectif de travail sera ainsi plus rassuré de savoir comment réagir, même si la probabilité de survenance d'une crise est faible.
Si le handicap de la personne recrutée peut avoir une incidence lors de la procédure d'évacuation de l'entreprise (en cas d'incendie par exemple), il est conseillé de prévoir une procédure spécifique.

Exemples :
• Pour une personne sourde, installer dans les toilettes un signal visuel qui pourra l'alerter en cas de déclenchement de l'alarme incendie

Le suivi de la personne


Comme pour les situations de maintien dans l'emploi, il est fondamental de faire un suivi régulier (au début tous les mois puis tous les 6 mois minimum) de l'intégration d' un nouveau collaborateur handicapé.

Ce suivi se fait en concertation entre le manager, le service des Ressources Humaines et le Service de Santé au Travail.

Il concerne :

1. L'évolution de la situation de santé du salarié :

les solutions trouvées pour répondre à une situation (ou un risque) de handicap peuvent s'avérer au fil du temps inadaptées.

Le suivi du salarié peut se faire lors des visites annuelles à la médecine du travail mais également au quotidien, au sein de l'entreprise, par le salarié et son entourage qui peuvent détecter des difficultés à la tenue du poste.

2. L'évolution de l'entreprise:
- métiers
- organisation du travail
Leur modification ou leur évolution peut entraîner la réapparition de situations de handicap.

3. L'évolution des facteurs externes :
Des facteurs extérieurs à la situation de l'équilibre entre la santé du salarié et son travail peuvent avoir des répercussions sur les conditions de réussite de la bonne tenue du poste de travail. Il s'agit par exemple de la reprise de soins, la continuité du tutorat professionnel ou externe, les conditions de vie sociale...

Il est important de bien communiquer à ce sujet auprès de la personne et de son équipe de travail : l'entreprise doit s'engager à rechercher en cas d'aggravation du handicap ou d'inadéquation au poste toutes les solutions possibles de maintien dans l'emploi.

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